募集しても人が来ない会社に共通する５つの特徴｜応募者を増やすコツも紹介

採用活動は企業にとって非常に重要な活動ですが、中には募集してもなかなか応募者が集まらないという悩みを抱える企業も少なくありません。

本記事では、そうした会社に共通する５つの特徴について詳しく解説します。
また、応募者が知りたい条件や応募者を増やすためのコツについても紹介します。

採用活動を行う企業だけでなく、「なかなか求職者からの登録や相談が来ない」という悩みを抱える人材紹介会社・人材派遣会社にも役立てていただける内容となっています。

募集しても人が来ない会社の特徴5選

結論から言うと、募集しても人が来ない会社の特徴には、以下のようなものがあります。

求人の情報量が不十分

まず、募集してもなかなか応募者が集まらない会社の特徴として、求人の情報量が十分でないという点があります。

求職者は自分に合った仕事を見つけるために、詳細な情報を求めています。
しかし、情報が不足していたり、伝わりにくい表現が使われていると、応募者は興味を持ちません。
求人情報は具体的で分かりやすく、魅力的な内容にすることが重要です。

自社に合わない媒体を選んでいる

募集しても人が来ない会社は、求人を掲載する際に適切な媒体選定ができていないという特徴があります。
求職者は様々な媒体で求人情報を探していますが、それぞれの媒体には特定のターゲット層がいます。

極端な例ですが、ITエンジニアの求人情報を新聞広告や紙媒体で掲載しても、効果は薄いでしょう。
会社は自社の求人ニーズに合った媒体を選定し、効果的に情報を発信する必要があります。

求人が見つけにくい

求人が見つけにくく、そもそも見られていないという特徴もあります。
求職者は多くの求人情報の中から自分に合った仕事を見つける必要がありますが、求人が見つけにくいとなかなか求職者にリーチすることができません。

求人情報を適切な媒体に掲載していたとしても、ただ掲載するだけでは埋もれてしまいます。
媒体内で求職者がどのようなキーワードで検索しているのか、同じ職種の人気求人がどのように訴求しているのかを分析することで、求職者に見つけてもらいやすくなります。

応募条件が厳しすぎる

応募条件が厳しすぎてマッチする応募者が少ないという特徴もあります。

「この条件は必須、この条件も満たしていて欲しい」と欲張りすぎて応募条件を厳しく設定しすぎると、マッチする応募者が少なくなり、結果的に応募が来なくなってしまいます。

業務に直結しない必須条件は設定せず、本当に必要なスキルや経験のみに設定することをおすすめします。
「できれば満たしていて欲しい」くらいの条件は、「歓迎」に留めておきましょう。

競合他社よりも待遇が悪い

最後に、競合他社に比べて待遇が悪いという特徴もあります。

求職者は複数の企業の求人情報を比較するため、競合他社よりも待遇が悪ければ、わざわざ応募する理由がありません。
給与だけで見れば多少劣っていたとしても、手当や交通費の支給、福利厚生など、トータルで見れば競合他社よりも上回っている部分がないと応募につながりません。

と考えている担当者の方もおられるかもしれませんが、人材不足であり、他社の求人と容易に比較されてしまう現代においては「そんな方法はない」と考えた方が良いでしょう。

「会社のビジョンに共感」「プロダクトに魅力を感じた」という動機で応募が来るのは、最低限の待遇を満たしてからの話です。
競合他社に大きく劣る待遇では、応募が来ないのは当然と考えましょう。

求職者が知りたい条件

求職者が求人情報を見るとき、下記の条件が特に注目されます。
企業が求人を出す際には、これらを分かりやすく、魅力的に伝えることが重要です。

給与

求職者にとって、給与は非常に重要な条件の一つです。
繰り返しますが、競合他社と比べて給与が低すぎると、求職者にとって応募するメリットがありません。

「募集しても人が来ない」と感じるのなら、市場価値に合わせた適切な給与を提示する必要があります。

労働時間

労働時間も求職者が知りたい条件の一つです。
働き方の多様化が進んでいる現代において、柔軟な働き方を提供できる企業が求められています。

フレックスタイム制度など、労働時間に対して柔軟な対応をしている制度があれば、それを明確に示して働きやすさをアピールすることで差別化になります。

勤務地

勤務地も求職者にとって重要な条件の一つです。
毎日通うので「〇〇県△△市であればどこでもいい」と考えている求職者はほぼいません。
電車通勤であればターミナル駅から近いか、駅から会社までの距離が遠くないか等のアクセスの良さ、地方であればマイカー通勤が可能かどうかも重要です。

また、可能であればリモートワークを許可するのも大きなアピールになります。
リモートワークが可能な企業はまだまだ少なく、リモートワークなら多少待遇が悪くても気にしないという求職者は一定数いるため、他社よりも低い給与しか出せないという場合はリモートワーク可能にして募集するのも手です。

企業風土やビジョン

給与や労働条件が良ければ応募が来るかといえば、そうとも限りません。
企業風土やビジョンも求職者にとって重要な要素です。

前述の通り、このような理由で応募する企業を選ぶ求職者はほぼいませんが、競合他社と待遇面に差がないのであれば、差別化するポイントは企業風土やビジョンになります。

自社で活躍している社員の人柄や社会貢献度を明確に示すことで、求職者から魅力を感じてもらうことができます。

応募者を増やすコツ

では具体的に、応募者を増やすにはどうすればよいのでしょうか。
以下で解説していきます。

採用ターゲットを明確化する

応募者を増やすためには、まず採用ターゲットを見直し、明確化することが重要です。

と考えている担当者の方もおられるかもしれませんが、「万人受けしたい、広く浅くアプローチしたい」と考えると、誰にも刺さらずに終わってしまう可能性が高いです。

自社が求める人材の年齢、性別、学歴、人柄などを明確にし、その人物像だけに刺さる求人票やコンテンツを提供して採用活動を行うことで、結果的に自社に合う人材にアプローチでき、応募者数も増やすことができます。

適切な求人媒体を選ぶ

自社の業界や募集職種とマッチした求人媒体を選ぶことも効果的です。

前述の通り、ITエンジニアの求人情報を新聞広告や紙媒体で掲載しても効果は薄いです。
求人媒体は多種多様に存在するので、オールマイティにどんな求人でも掲載する媒体よりも、自社の業界や募集職種に特化した媒体を選ぶ方が、効率的に応募者数を増やせる可能性が高いです。

地方の人材を募集するのであれば、地域密着型の求人媒体を選ぶのも効果的です。
参考：人材紹介なら長野県のジョブズゴー

人材紹介や集客代行を利用する

「募集しても人が来ない」と悩む企業は少なくないため、人材紹介や集客代行を利用するのも効率的です。
費用はかかりますが、自社で採用活動をしたくても何をすれば良いかわからない、リソースがないという場合は、外注した方が良いでしょう。
成果報酬型であれば、費用が無駄になることもありません。

競争力が弱い企業だけではなく、ブランド力のある大手企業も利用しています。
また、人材紹介会社や人材派遣会社でも、同業他社に集客を依頼していることは多くあります。

まとめ