求人に人が来なくて人手不足になる企業の特徴5選｜人材を集めるために必要なことは？

と頭を抱える採用担当者の方は必見！
今回の記事では、人材を集めて人手不足を解消するために企業がすべきことは何なのかを解説します。

人手不足の企業はどれくらいある？

帝国データバンクの調査によると、正社員が「不足」していると答えた企業が全体の51.4%を占めていることが分かりました（2023年7月時点）。

業種別で見ると、「情報サービス」が74.0％で最も高く、「旅館・ホテル」が72.6％で続きます。

有効求人倍率は1.3倍を超えており、依然として就職・転職市場では「売り手市場」が続いています。

求人に応募が来ず人手不足になる企業の特徴5選

求人に応募が来ず人手不足になる企業には、共通した特徴があります。

特徴1「業務内容がよく分からない」

求人票に記載されている業務内容が曖昧だったり、専門用語ばかりで分かりづらかったりする場合、求職者が応募を躊躇ってしまいます。

例えば、実態としては営業の仕事なのに『営業職』と記載すると応募が来ないため、独自の職種名を記載し、目新しいレア求人かのように見せる会社もあります。
このような方法は一見良さそうに思えますが、求職者が業務内容を想像しづらく、応募が来たとしても実態との乖離で早期離職につながってしまう可能性が高いです。

業務内容は誰が見ても正確に理解できるように、専門用語はできるだけ使わず、明確かつ具体的に記載する必要があります。

特徴2「マッチしない求人媒体を選んでいる」

「どこに求人を出しても同じ」と考えて、募集内容とマッチしない求人媒体を利用してしまっている企業も実は少なくありません。
そんな企業のほとんどが、人手不足にもかかわらず応募が来ないため、いつまでも人手不足から抜け出せずにいます。

同じように見える求人媒体でも、それぞれ何を強みとしているかは違います。
極端な例ですが、20代を採用したいのに紙媒体の求人媒体を利用しても効果は薄いです。

求人のターゲット層に合わせた媒体を選ぶだけでも、応募数が増える見込みがあります。

特徴3「応募条件が厳しすぎる」

求人に応募が来ず人手不足が解消できない企業の多くは、厳しすぎる応募条件を設定していることも多いです。

専門性の高い職種の場合、応募条件を設定するのは仕方がないことですが、業務に直結しない条件まであれこれ高望みすると、全てを満たす求職者は存在しなくなります。
業務を遂行するには十分な人材にまで応募を躊躇わせてしまうため、機会損失となります。

もし貴社が求人を出しても人手不足で悩んでいるのなら、応募条件を見直し、本当に最低限必要なスキルや経験のみに留めることをおすすめします。

特徴4「競合他社よりも待遇が悪い」

競合他社よりも待遇が悪いのも、求人を出しても応募が来ず、人手不足から抜け出せない企業の特徴の一つです。

求職者は複数の企業の求人情報を比較するため、競合他社よりも待遇が悪ければ、わざわざ応募する理由がありません。
給与だけで見れば多少劣っていたとしても、手当や交通費の支給、福利厚生など、トータルで見れば競合他社よりも上回っている部分がないと応募につながりません。

そう考えている経営者や担当者の方もおられるかもしれませんが、競合他社のほとんどが自社よりも良い待遇で求人を出しているのであれば、それが相場です。
同じだけの待遇で雇用できないのであれば、応募が来ないのは当然と考えましょう。

特徴5「労働市場を理解していない」

応募が来ず人手不足から抜け出せない企業の特徴として、採用担当の人事が現在の労働市場を適切に理解できていないことも挙げられます。

自社が欲しい人材がどういった基準で応募する企業を選んでいるのか、どんな求人媒体を利用しているのか、労働市場にどのくらいの人数が存在しているのかなど、それらを一切知らずに採用活動をしている企業も意外と多いです。

市場動向の調査や競合他社の採用戦略の分析を行い、求職者の需要を満たす求人を出すことで、応募が獲得できる可能性が高まります。

求職者が転職先で重視している条件

求職者が転職先で重視している条件は、主に次の4つです。

給与が高い

やはり給与が高い企業は求職者にとって魅力的です。
競合他社よりも給与が高いだけで、応募数が増える可能性は高いです。

また、高い給与が出せるということは業績が好調とも判断されます。
業績が悪化している企業で働きたいという求職者は基本的にいないので、業績が好調という点でも魅力的に映ります。

自社の給与が業界平均と比較して低くないか、応募条件にきちんと見合っているかを確かめましょう。

昇進・昇給が見込める

昇進・昇給が見込めることも、求職者にとっては重要な条件の一つです。

とはいえ、単に『昇給があります』と記載するだけでは求職者に響きません。
結果を出せば本当に昇給があるのか、求職者側が知ることは困難なためです。

『〇〇でインセンティブ発生』『明確な評価制度があり、評価に応じて昇給できます』など、昇給するには何をすれば良いかを具体的に記載し、イメージしてもらうことで、求職者のモチベーションを高められる可能性があります。

残業が少ない

基本的に「残業時間が長い企業で働きたい」と考えている求職者はいません。
平均残業時間が短い、「みんな残っているから定時で帰りづらい」という風潮がない企業は、求人票に記載することで応募獲得に繋がる可能性は高いです。

どうしても残業が前提になってしまうほど仕事量があるなどで労働時間が長い場合は、それを相殺するだけの給与や休暇の取りやすさが伝わらないと、応募を獲得するのは難しくなります。

休暇の日数や休みの取りやすさ

休暇の日数や休みの取りやすさも、求職者は重視しています。
給与が高くても、年間休日が少ない企業や休みが取りづらい企業は応募を獲得するのが格段に難しくなります。

逆に言えば、休暇の日数が多く休みが取りやすければ、給与は多少低くても良いと考える求職者も一定数います。
給与はあまり出せないけど人手は欲しいという場合、年間休日の多さや急な休みも可能であることをアピールすることで、応募が獲得できる可能性は高いです。
小さな子どもがいたり、要介護の家族がいる人は、給与よりも休暇の多さや休みの取りやすさを重視していることが多いです。

年間休日は120日が目安となります。
120日を大幅に下回るのであれば、他の条件を競合他社よりも手厚くしないと、応募獲得は難しいです。

人手不足を抜け出すために企業がすべきこと4つ

万年人手不足の状態を抜け出すために、具体的に企業がすべきことは下記の4つです。

ブランド力がある企業でなくても、求職者のニーズを満たせば人手不足を解消することはできます。

労働市場を調査する

人手不足の企業を抜け出すためには、まず現在の労働市場を調査し、知る必要があります。

世の中の流れと共に、労働市場も常に変化しています。当然ですが、求職者のニーズや給与水準も変化します。
5年、10年前の感覚で採用活動を行っていると、競合他社と比較したときに『入社するメリットがない』企業と判断され、求人を出しても採用に苦労します。

労働市場を調査するのにおすすめなのが、人事向けメディアです。
人材系サービスを展開している企業が運営していることが多く、採用のノウハウや労働者のアンケート調査など、現在の労働市場を知るのに最適な情報が日々更新されています。

給与制度を見直す

現在の労働市場を調査し、自社の給与水準が競合他社よりも低いと分かった場合は、給与制度の見直しが必要です。
誤差程度なら問題ありませんが、競合他社と比較したときに明らかに低い場合、給与制度自体を見直さなければ人手不足の解消は難しいです。

弊社でも人材サービスを展開しているため、そういった声はよく聞きますが、既存の社員の給与も競合他社と同等までに上げていかなければ、離職によりさらに人手不足に陥る可能性が高いです。

しかし「新しく入る社員の給与水準は上げるが、既存の社員は据え置き」とすることはおすすめしません。
既存社員を離職させて人員の入れ替えを狙っているなら良いですが、人手不足の解消が目的なら悪手です。

初任給いきなり50000円上げるんじゃなく、
10年かけて5000円ずつ上げていれば、
「時代の流れってこういうものだから」
「自分たちの仕事の努力が反映されているんだな」
とみんな納得できたんだろうけどね。
1年でこれは何もしてない新人にお給料逆転された、
ベテランの不満と離職を招く悪手だよね

— ひきこうもり (@Hikikomori_) April 6, 2024

うちの会社、僕が入社したときに比べて新入社員の初任給を4万引き上げるって声明出してて。いやいいんですよ、素晴らしいことなんですけど、僕の給料わい？

僕より研修受けてる新人の方が基本給高いの、流石に泣いちゃうぜ〜〜〜〜！！😂

きっと同じ気持ちのやついるよなぁ！？！？

— うましお (@umashio_keiba) January 18, 2023

福利厚生を充実させる

給与水準が競合他社と大きく変わらないのであれば、福利厚生を充実させるのも人手不足の解消には有効です。

独自のユニークな制度を作るよりも、住宅手当、フレックスタイム制、リモートワークなど、需要のある制度をできるだけ多く使えるようにする方が良いでしょう。

大学生は給与よりも福利厚生を重視している傾向があるというデータも存在します。

注意したいのは、「福利厚生が充実していたら給与は低くても良い」というわけではないということです。
あくまで給与水準は競合他社と同等であることは大前提で、その上で福利厚生を充実させることが重要です。

求職者目線で魅力的な求人票にする

求職者目線で魅力的な求人票とは、結論から言うと、求職者が知りたい情報が充実している求人票です。

求職者は「後から入った自分が馴染めるだろうか」「自分の適性やスキルが活かせる仕事内容だろうか」という不安を常に抱えています。
同じ業界や職種でも、企業によって文化や業務内容は大きく違うため、給与や休暇、福利厚生などの労働条件以外の情報を充実させることで、求職者の不安を払拭して応募につなげることができます。

求人サイトに掲載できる情報には限りがあるので、採用サイトを制作するのもおすすめです。
採用サイトを制作するなら、求人サイトには載せられない下記のようなコンテンツを充実させることで、より明確に自社の雰囲気が伝わり、求職者の不安を払拭することができます。

求人票だけでは得られる情報に限りがあるため、採用サイトを見て応募するか判断する求職者は増えています。
入社するまでわかりにくい社内の雰囲気をイメージしてもらうことで、応募前の不安を払拭するだけでなく、入社後のギャップを減らして定着率を上げることも期待できます。

まとめ

人手不足を解消するためには、小手先で求人票を作るのではなく、現在の労働市場を理解して求職者のニーズを満たし、求職者が知りたがっている情報を正確に伝える必要があります。